浅析人才队伍现状、主要问题及对策措施
发布时间:2014-12-11 浏览次数:2340 字体 [ ]

浅析人才队伍现状、主要问题及对策措施

  近年来,颍东区坚持党管人才,牢固树立人才资源是第一资源的观念,紧紧围绕“民生为本、人才优先”工作主线,认真落实人才强区战略,全力服务区域经济发展,加大人力资源开发,加强人才队伍建设,为全区经济社会发展提供了有力的人才保证和智力支撑。为进一步做好人才工作,现将我区人才队伍基本情况,主要问题,解决问题的对策和措施浅析如下。

一、我区人才队伍基本情况

我区现有各类人才共8260人,其中:党政领导人才864人,占总数的10.53%;管理人才587人,占总数的7.15%;企业经营管理人才113人,占总数的1.37%;专业技术人才5794人,占总数的70.15%;技能人才690人,占总数的8.34%;农村实用人才127人,占总数的1.54%;社会工作人才85人,占总数的1.02%。从学历上看:具有研究生学历的有63人,本科学历1539人,专科及以下学历6658人;从职称上看:具有正高职称的有5人,副高职称的有374人,中级职称的有2490人,初级职称的有2989人,其他人员63人;从技术等级上看:其中高级工95人,中级工113 人,初级工128 人,普工354;从年龄分布上看:35岁以下有1810人,36至45岁的有4378人,46至54岁的有1982人,55岁以上的有90人;从发展趋势看:企业经营管理人才总量有所下降,技能人才、社会工作人才略呈上升趋势,党政人才、专业技术人才、农村实用人才趋于稳定。

二、我区人才队伍建设存在的主要问题

(一)人才总量短缺,高级人才匮乏。大学本科仅占党政人才的45%,大量的是大专以下学历。从总体上看,人才总量不足,尤其是高学历、高职称的高层次人才比例严重偏低,已成为我区人才队伍建设中的一个突出问题。

(二)人才结构不合理,知识老化严重。人才结构不合理主要主要表现在学历结构、年龄结构、职称结构、知识结构、专业结构不合理;教师队伍中语文、数学等学科教师超编严重,音体美、外语计算机等学科严重短缺;在其它行业中科研人才、开发人才、高新技术人才、工程技术人才比例偏低,中青年高级人才较少;机关事业单位人才较多,企业及生产第一线人才较少;人才结构性矛盾突出。尤其是各类人才缺乏深造学习的机会,新知识得不到及时补充,知识更新速度慢,导致思想僵化,观念陈旧,专业知识严重老化,难以适应知识经济时代科技创新活动的需要。

(三)传统型人才较多,创新型人才少。从我区人才队伍结构情况来看,传统人才较多,高新技术人才较少;普通型人才较多,产业化人才较少;基础研究人才较多,实用人才较少,继承型人才较多,创新人才少。由于缺乏高新技术人才,难以提升我区支柱产业的发展;由于缺乏产业化人才,给经济结构调整、产业结构调整带来困难。

(四)懂管理、懂技术、懂经营的复合型人才缺乏。随着对外开放的领域不断扩大,我区十分缺乏具有综合素质的外向型人才。

(五)农业产业化发展缓慢,产业化人才举步维艰。我区农业产业化发展缓慢,一是我区农业产业化人才总量十分缺乏。二是农村乡土人才培养与管理,未完全纳入转化为实用乡土人才,缺乏对应的培训培养手段。

(六)人才外流比较严重,人才队伍不稳定。近几年来,人才外流现象日趋严重,一是“隐流”,高校毕业生毕业后流向外地,大多未回本区,而回本区的毕业生大部分是师范类;二是“明流”,具有高级职称或本科以上学历的人才,通过正常调离到外地谋职,人才外流集中在高层次人才,人才外流的专业门类集中在高中骨干教师、高级工程技术人才、医生。年龄均在45岁以下,是发挥才干的中青年人才。人才待遇低,工作条件差,机会不均等是造成人才单向流失(只出不进)的主要原因。

三、做好今后人才工作的对策措施

人才工作的长期性、动态性和复杂性决定着人才资源开发工作必须付出长期、艰苦、细致的努力。根据颍东区经济、社会发展和人才队伍现状,今后应做好以下几个方面的工作:

(一)、切实提高认识,增强抓好人才队伍建设的紧迫感和责任感。必须坚持人才资源是第一资源,人才是发展的战略资源,科技进步和创新的关键是人才。必须坚定不移地实施人才强区战略,坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的重大方针,形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制,努力造就数以万计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才,把优秀人才集聚到科技事业中来,开创人才辈出的生动局面。今后,必须把人才工作摆上重要日程,从支撑经济、社会发展的高度充分认识做好人才工作的重要意义,真正把开发人才资源作为加快经济发展的基本战略和基础工作来抓,要利用多种煤体,广泛宣传,在全社会形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。

(二)、建立广纳群贤和人尽其才的用人机制。要结合颍东区经济社会发展实际,根据人才成长规律,制定各行各业人才队伍建设规划,进一步深化干部人事制度改革,努力形成广纳群贤,人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。一是党政机关要建立各级党政领导人才考核评价指标体系,疏通党政领导人才选拔渠道,继续落实干部选拔任用工作中采取的任前公示、公开选拔、竞争上岗等一系列制度,推动优秀人才脱颖而出,力求做到量才适用,职位与能力相匹配。把各类优秀人才充实到领导干部队伍中来,建立一支富有生机活力的党政人才队伍。二是优化设置岗位结构,重点保证专业技术人员的岗位数额。对管理岗位,建立和推行职员制度;对工勤岗位,建立岗位等级规范。岗位设置,应通过竞争上岗择优选配人员。实施人员的聘用制度,实现用人上的公开、公平、公正。在平等自愿、协商一致的基础上,签订聘用合同,以此来确定单位和工作人员的人事关系,明确双方的责、权、利和各自的合法权益。人员在什么岗位,享受什么待遇,岗位变动,待遇也应随之变动。进一步建立和完善事业单位考核制度,发挥考核的激励作用。三是构建有利于各类人才建功立业的激励机制,对有重大发明创造或有一定影响力的科技人才和管理人才,实行奖励。另外,在专业技术职称的评聘方面,也要制定更为灵活的政策,打破论资排辈和聘任终生制的传统做法,大胆聘用业绩突出的优秀年轻低职专业人才,培养造就一批具有真才实学的专业技术人才队伍。在人才的管理方面,坚持任人唯贤,唯才是举,既坚持用人标准,又不拘一格。针对乡镇党政人才缺编严重的问题,认真抓好从优秀村干部中招录国家公务员的试点工作。

(三)、扩充人才总量,加大人才奖励力度。

一是做好人才引进工作。根据全区经济社会发展的需要,紧紧抓住颍东大力发展的机遇,抓好有关专业技术人才的培养和引进,重点抓好种植、养殖、农产品精深加工、带动农民致富奔小康等方面的专业技术人才的培养和引进,不断扩大人才总数,实现人才的聚积效应和规模效应。

二是实施人才强区战略,实行政策激励,强化动力杠杆。出台优惠政策,努力优化引进人才、留住人才、用好人才的良好环境。要想使人才引得进、留得住、用得好,就必须提高人才的经济地位和政治地位,关心人才成长,关心人才生活,以适当的待遇留住人才,以浓厚的感情留住人才。要结合我区实际,尽快制定吸引人才的优惠政策,逐步完善人才市场的配套建设,在工资待遇、住房、医疗保险,养老保险、子女就业、就学等方面给予更加优惠的政策,以解决广大人才的后顾之忧。同时,要加快经济发展,积极引导和扶持开发科技项目,创造适合高级人才工作与生活的经济环境与人文环境。要建立公正、合理、有序的人才流动机制。在鼓励人才创业方面,要抓好学科带头人的评选,对省级同行中有一定影响的专业技术人才,授予荣誉称号,评选政府科技进步奖。

(四)、进一步抓好现有人才的管理使用。在引进人才的同时,应把重点放在发挥、调动现有科技人员的积极性上。在制定人才引进政策时,统筹考虑调动和保护现有人才的积极性,切实避免由于政策导向偏差造成现有人才的流失、闲置和浪费。鉴于颍东区日前基础薄弱、待遇差等实际情况,用好现有人才、防止本土人才继续外流是关键。我们要进一步理顺管理体制,保障各项待遇,优化工作环境,营造拴心留人、发挥特长的软环境,促使现有人才不断产生新能动力,激励和鼓舞激发众人才为全区经济建设多做贡献,留住一些原本要“跳槽”的高级科技人才,创造出新的业绩。

颍东区人社局 刘仿杰 苗恩和

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